一、『推薦序』：一個很有一意思的小故事：一群接受完整醫學專業學習，即將成為令人欣羨的醫生職業的年輕醫學生們，對未來並沒有什麼熱情。反之，一群偏鄉醫院的40~60歲的照顧服務員，接受幾十個小時的訓練課程後，仍津津有味，不斷詢問主講醫師各種情境，怎麼樣才能做得更好？
如同推薦序的作者所說，雖然兩者熱情天差地遠，但仍難以評量兩者所能為社會帶來的服務價值。
但是熱情、內在的驅動力，不受年齡與專業素養的限制。這是確定的。
二、內在驅動力有三個元素組成，並相互影響。
1.使命感：使命感越明確，驅動力越強大。
2.自主權：可以主導工作的權利。可主導性越高，越願意承擔責任。
3.專精度：對該領域各種狀況的解決能力越強，越有主動參與的意願。
三、我們都覺得合作夥伴熱情與支持不足：
1.職場主管，希望底下員工能更有工作熱情，自發性的找出問題並解決。
2.社會公民，希望政府部門對於社會問題能主動積極面對，彙整出一套妥善公平的作法。
3.學校老師，期待學生自主學習，跟家長能一起解決孩子的學習障礙，而不是問題都丟給學系。
四、哪些力量阻止『內在驅動力』？
1.教育面，家庭的態度：『恐龍父母』會讓學校失去教育的自主權，『教育外包』會讓學校力不從心。這些力量正在消滅教育的熱情。
2.組織面，追求短期量化指標：當組織對員工採短期利益考績，員工被迫找投機取巧、短期見效的做法，忽略需要長期投入從而得到更大價值的基礎工程。短期效益的追求，讓員工逐漸失去使命感與自主權，工作熱情降低，離職率提高。
3.社會面：面對許多社會矛盾衝突的議題，公民們更期待強力的領導者，採取大快人心的措施，打破亂象，快速恢復秩序。但這樣的氛圍，會侵蝕多方團體意見溝通的自主權。最終的決策可能對某些社會群體，是殘酷的。隨著時間，可能衍生出更多可怕的問題。
五、我們可以怎麼重新燃起『內在驅動力』？
1.內省，重新思考使命感：自問：『我們為什麼會在這裡？我們到底要做什麼？』這是每個人一生的功課，誰也替代不了。外界的聲音，只能是參考，因為每個人都是獨一無二的。
2.尋找，更多可以施力的點：打開既有的認知侷限，你比自己的認知更有力量。雖然現實有很多無奈點，但我們都可以找到新的施力點嘗試突破。比如說，負面情緒的來襲，或許是不可避免，但是你可以建立『正念』的習慣，慢慢降低負面情緒的影響。
3.管理，不可預期變數：外在的因素，我們或許沒辦法阻止，但是可以管理。比如，老闆突然提出新需求，改變既有的目標。我們可以試著溝通理解背後的原因，然後評估這樣的改變所造成的負面衝擊，規劃設計降低負面衝擊的方案，並與老闆溝通可行性。
4.嘗試，小步踏出累積經驗：透過『敏捷』作法，做出『最小成效產品』，讓利害關係人都看見，強化信心，從而取得下一階段工作的資源與自主權。
從心做起，找回使命感與熱情，身邊夥伴會感受到，會更加願意支持，工作自主權也會跟著增加。專精度，將隨著時間與舞台經驗累積而提升，變成個人口碑的一環，近一步確保工作自主權。找回正面循環，擁抱熱情的自己。
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